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"> 近日，中国证券投资基金业协会发布《基金管理公司绩效考核管理指引》（以下简称《指引》），进一步规范基金管理公司绩效考核管理行为，健全公募基金行业长效激励约束机制，强化与基金份额持有人利益绑定。
此次规则修订是继2022年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布后，在绩效考核与薪酬管理领域的一次重大制度升级，同时也是继公募基金费率改革、业绩比较基准规范后，落实公募基金改革的又一重要举措。
《指引》对基金公司薪酬结构、绩效考核等方面进行了系统性优化，主要修订了三方面内容：一是健全薪酬管理制度。要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。二是重塑行业考核体系。要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。三是全面强化与投资者利益绑定。要求建立股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定机制，提高薪酬递延、奖金跟投要求。
在绩效考核方面，《指引》考核体系全面升级，要求基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，并首次将基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏指标纳入考核。同时，《指引》对不同类型人员量身定制差异化考核要求，如对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%；等等。
在薪酬支付方面，《指引》建立了基金经理绩效薪酬利益绑定机制，要求基金管理公司应当根据基金经理过去3年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体来看，过去3年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正，但低于业绩比较基准超过10个百分点的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。
“修订并非简单的条款修补，而是监管层通过‘薪酬指挥棒’驱动行业从股东到员工进行深层制度重建，促使其回归‘受人之托、代人理财’的本源。”源泰律师事务所合伙人、律师刘佳认为，《指引》的施行标志着公募基金行业从“规模扩张”向“质量效益”转型的制度配套基本完成。基金公司应以投资者为本，从监管倡导转化为制度约束，完成制度全面修订。
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评论列表（3条）
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